《勞動合同法》第37條規定：員工在試用期內提**日通知用人單位，可以解除勞動合同。注意提前通知的時間只要3天即可，而不是30天。法律賦予員工在試用期內有著較為自由的就業選擇權，便于對用人單位進行考察是否合適。員工一旦認為用人單位的工作條件或工作內容等不適合本人，只要提**天通知用人單位就可以解除勞動合同。另外這個“通知”，并沒有要求書面形式，口頭通知也是完全可以的。員工主動辭職，用人單位無需向員工支付經濟補償金。 勞動糾紛中，員工100%勝訴的10種情形，不知道就虧大了!!定西出名的勞動糾紛律師辯護

    老板欠薪之后，就打官司起訴，結果對方把錢提前給轉移走了，這種情形，法律是如何規定的？《中華人民***刑法》第二百七十六條之一的規定：以轉移財產、逃匿等方法逃避支付勞動者的勞動報酬或者有能力支付而不支付勞動者的勞動報酬，數額較大，經**有關部門責令支付仍不支付的，處三年以下有期徒刑或者拘役，并處或者單處罰金；造成嚴重后果的，處三年以上七年以下有期徒刑，并處罰金。我們勸誡各位實體經營老板、包工頭、各類用人單位，勞動者的工資不能欠，《刑法》第二百七十六條之一的規定，以轉移財產、逃匿或者是有能力支付而拒不支付的，是屬于犯罪，要負刑事責任。 張掖勞動糾紛案件申訴勞動糾紛的處理流程；

    調解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁**會申請仲裁，當事人一方也可以不經調解直接向勞動爭議仲裁**會申請仲裁,也就是說調解并非申請勞動仲裁的前置程序。勞動爭議申請仲裁的時效期間為1年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。（勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受規定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起1年內提出）。如果當事人申請過企業調解程序，調解期間可以扣除，訴訟時效從調解結束之日起繼續計算。如果當事人因不可抗力或者由其他正當理由超過規定的申訴時效的，仲裁**會應當受理。

    《勞動合同法》第39條規定：員工在試用期內不符合用人單位的錄用條件，用人單位可以解除勞動合同。用人單位對提前通知時間無法定要求，只要能夠證明員工不符合錄用條件就行。用人單位需要對此承擔充分的舉證義務。員工在試用期內因不符合錄用條件被用人單位解除勞動合同的，用人單位無需向員工支付經濟補償金。《勞動合同法》第36條規定：用人單位和員工協商一致，可以解除勞動合同。用人單位提出協商解除勞動合同，員工只要是在平等自愿基礎上做出同意的真實意思表示，雙方就可以立即協商解除勞動合同，無需事先提前通知。用人單位向員工支付經濟補償的標準是n（n是指工作年限，每工作一年支付一個月的經濟補償金，下同），而不是n+1。 勞動關系解除原因不明時，怎樣降低敗訴風險？

    發生勞動糾紛是每個企業很常見的問題，隨著問題的不斷積累，雙方的信任關系也都不復存在。那么當在發生了勞動糾紛的過程中，企業和勞動者可以通過哪些方式“一筆一筆賬”的來算呢？協商一致，即企業和勞動者雙方就爭議糾紛事項進行談判、磋商，雙方就爭議事項的解決達成一致。我們觀察到，在協商過程中通常存在以下誤區：比如，企業方認為只要給N、N+1、2N，給錢了或者錢給到位了，員工就必須接受協商，其實并不必然。甲骨文給N+7同樣發生了拉橫幅、集體**事件，原因很簡單，有些員工需要的是穩定的工作、穩定的收入來源、體面的工作、維持家庭地位等等……顯然這些都不是給錢就能解決的問題。 勞動爭議糾紛應該怎么處理？武威出名的勞動糾紛案律師咨詢

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    勞動糾紛是**常見的法律問題，人的一生有好幾十年的時間都要工作，而當中不免會產生勞動糾紛。比如離職問題、工資問題、勞動合同問題、調崗問題、工傷問題等，幾乎每個人身上都會發生或大或小，或多或少的勞動問題。但對于勞動者來說，常常是大事化小，小事化了，一方面是法律知識的缺乏，另一方面是覺得**就等于與企業撕破臉皮，等于失業。沒簽合同、沒買社保、隨意降薪，這些以前看似平常的動作，都是違法的，企業要賠償勞動者相應的損失。一旦合法利益受到損害，只要及時收集證據，運用法律武器，就能避免吃虧。 定西出名的勞動糾紛律師辯護

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