桐宸咨詢：筑牢勞動用工風險防線，護航企業穩健發展

來源：發布時間：2025-04-15

在當今復雜多變的商業環境中，勞動用工風險已成為企業運營過程中不容忽視的關鍵因素。山東桐宸管理咨詢有限公司作為一家專注于服務中小微企業的管理咨詢服務公司，自創立之初，便以 “萃取企業經驗，推動企業管理轉型升級” 為己任，打破管理邊界，堅持專業化服務，在勞動用工風險防范及企業管理領域發光發熱。

山東桐宸管理咨詢有限公司依托企業管理精英社區與 HR 人才俱樂部，積極對接上海 HR 精英社區，不斷汲取先進的管理知識，擁有一支由專業化、高素質人才組成的管理咨詢團隊。團隊成員憑借豐富的管理經驗，在共同愿景的指引下，形成了一支具有團隊精神、充滿活力而又極具執行力的精銳隊伍，為準確洞察勞動用工領域的潛在風險，提供堅實的人才保障。

招聘環節的潛在隱患

企業在發布招聘公告時，若存在不合法、不真實或不合理的內容，不僅可能面臨行政處罰，還會損害企業形象，為后續用工管理埋下隱患。例如，某企業在招聘公告中明確限制只招收某一特定性別員工，這種明顯的性別歧視行為被曝光后，不僅遭到勞動監察部門的罰款，還引發社會輿論譴責，導致企業聲譽受損，人才吸引力大幅下降。同時，招用尚未與其他用人單位解除勞動合同的勞動者，企業可能承擔連帶賠償責任；若招用的勞動者存在潛在疾病或職業病，企業將面臨支付病假工資、工傷保險待遇等風險。曾經有一家企業招聘了一名員工，入職不久后該員工因舊疾復發住院，企業才發現其入職前隱瞞了病情，企業不僅要支付病假期間的工資，還因未做好入職健康審查陷入被動局面。

勞動合同簽訂與管理的漏洞

部分企業未依法及時與勞動者訂立書面勞動合同，根據《勞動合同法》規定，自用工之日起超過一個月不滿一年未訂立的，需向勞動者每月支付二倍工資；滿一年未訂立的，視為已訂立無固定期限勞動合同。甲公司招用張某，多次要與他簽訂勞動合同，但張某總是稱 “再等等”。1 年后，張某以未簽訂勞動合同為由申請仲裁，要求公司支付雙倍工資差額。后來公司才知道，張某曾在不同公司以同樣的手段要求支付雙倍工資差額，且屢試不爽。該案中，因公司沒有及時通知張某終止勞動關系，**終付出了支付雙倍工資的代價。此外，濫用試用期、未及時續簽勞動合同等問題也屢見不鮮，這些都給企業帶來了極大的法律風險。如乙公司與員工李某續簽勞動合同時，因疏忽超過了合同到期日一個多月才完成續簽流程，李某便以此為由向公司索要未及時續簽期間的雙倍工資。

勞動合同變更與解除的法律困境

勞動合同的變更需與勞動者協商一致，并采用書面形式。若企業擅自變更合同內容，可能面臨員工的法律訴求。在勞動合同解除方面，企業若未依法依規操作，如員工不辭而別未按規定處理、解除合同程序不合法等，都可能引發勞動糾紛，導致企業承擔經濟賠償責任。某制造企業因業務調整，未與員工協商就直接調整了部分員工的工作崗位和薪資，引發員工集體辭職，部分員工申請勞動仲裁，企業不得不恢復員工原崗位和薪資，并承擔了仲裁費用。再如，丙公司職工趙某經常遲到，丙公司與其解除勞動合同。趙某以公司違法解除勞動合同為由申請仲裁，要求公司支付賠償金。丙公司由于未能證明趙某遲到的事實，公司規章制度也未規定遲到幾天可以解雇，然后敗訴。