企業勞動用工的風險點與風險防范知識

來源：發布時間：2025-04-16

風險點一：勞動合同的續簽

一、不及時續簽勞動合同

在日常用工管理中，合同到期未續簽的現象比較普遍。沒有及時辦理勞動合同續簽或終止的原因有很多，有可能是因為疏忽，有可能是用人單位誤以為期滿后可以隨時終止勞動合同。

無論基于什么原因，勞動合同到期時，如果沒有及時辦理續簽或終止手續，就容易發生事實勞動關系的風險。一旦形成事實勞動關系，用人單位再想解除勞動關系，就需承擔更多法律風險。勞動合同的期限屆滿后不續簽的情況下，用人單位就會面臨向勞動者進行賠償的風險。

二、關聯法規

《勞動合同法》第十四條，無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：

（1）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；

（2）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；

（3）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十第1項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

三、風險防范建議

1.整理到期續簽員工的信息，及時統計該續簽勞動合同員工的名單并提前一個月與員工溝通是否續簽。

2.提前確認企業、員工是否要續簽：企業同意但員工不同意續簽，公司有充足的時間去招聘合適的人員的崗位；員工同意續簽，企業準備勞動合同即可；企業不同意但員工同意，這種情況涉及到經濟補償金的問題，建議提前一個月準備好相關資料、準備續簽工作；企業員工都同意，準備合同即可；企業員工都不同意，協商解除。

3.勞動合同到期后，因用人單位的原因未辦理終止或者續訂勞動合同手續，勞動者繼續在該用人單位工作，形成事實勞動關系的，視為勞動合同的繼續履行。用人單位應從第二個月起支付勞動者雙倍工資，因此要做好合同簽訂的檔案管理，到期的合同一定要及時續簽。

風險點二：勞動合同的交付與變更

一、勞動合同未交付給勞動者

未簽訂書面勞動合同或簽訂后單位未將合同交付勞動者；勞動合同的變更與員工協商一致并未簽訂書面協議。不同于一般的民商事合同，法律對勞動合同的形式作出了強制規定。《勞動合同法》要求用人單位與勞動者簽訂和變更勞動合同，均應當采取書面形式，訂立勞動合同的過程中不僅只包括雙方達成合意、簽署合同文本的過程，也包括將勞動合同文本交付給勞動者的過程。

二、勞動合同的變更

勞動合同的變更可分為合同主體變更和合同內容變更，合同主體變更不涉及用工風險，故本文著重于合同內容的變更。用人單位有權依據其勞動規章制度或雙方的書面約定調整勞動者的工作內容和工資報酬，風險在于如果發生爭議，用人單位需對調整的合法性和合理性承擔舉證責任，故合同內容變更選擇為與勞動者協商一致變更，若不能協商。根據《勞動合同法》，當勞動者有下列情形之一的，用人單位可以“主動”變更勞動合同：

（1）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，用人單位可以另行安排工作；

（2）勞動者不能勝任工作的，用人單位可以調整工作崗位；

（3）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，對變更勞動合同內容達成協議的。

三、關聯法規

《勞動合同法》第十六條

勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，并經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

《勞動合同法》第三十五條

用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

四、風險防范建議

1.法律對勞動合同變更的形式作出了強制規定，雖然也存在例外情形，但是為了防范變更無效的法律風險，建議用人單位應當采取以下措施規范管理：

（1）雙方溝通就變更勞動合同達成一致后，盡量采取書面形式確認勞動合同變更的內容并妥善保管相關證據，比如雙方簽訂勞動合同變更書或者勞動者簽署變更（薪酬/崗位/工時/地點）確認書；

（2）由于各種原因未能采取書面形式變更勞動合同的，應妥善保管溝通記錄，在適當時機及時與勞動者確認協商一致變更的事實，并保留勞動者長時間實際履行未提出異議的相關證據。

2.企業要做到單方調崗行為的合法性，應具備以下條件：

（1）勞動合同明確約定企業有權根據經營需要單方調整員工崗位，如果勞動合同里模板化表述為“用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容”，就可能處于被動情形；

（2）單位規章制度應對員工不服從企業合理調崗的法律后果作出明確規定，做到依章處理；

（3）企業在調崗之前，就調崗原因、調崗后的其他勞動條件等事項與員工依法進行溝通、告知，確保了員工的知情權；

（4）調崗行為具有必要性（如企業部門組織結構、業務范圍或經營區域等發生變化，原崗位不再需要）、合理性（如前后崗位的工作內容、勞動強度、勞動報酬等關鍵勞動條件未作不利變更）及正當性（即非惡意的針對個別員工或變相辭退員工，如果企業針對個別員工或企圖通過調崗的形式來達到辭退員工的真實目的，就具有非正當性）。

風險點三：勞動合同的解除

一、解除合同風險

員工離職意味著企業與該勞動者的勞動關系在法律上的消滅。盡管員工離職不一定會給企業帶來多大的麻煩，但是因為員工離職受到法律的特別調整，從而也會使企業面臨相應的法律風險。企業必須知道的幾個重要的法律要點：

1.員工有任意解除權，不需要任何理由即可提**十天解除勞動合同，但企業有違法事實在先的，員工可以要求支付經濟補償金甚至是賠償金。

2.員工的不辭而別行為不能直接認定為“自行離職”由于勞動關系的消滅需由當事人作出表示，員工未提交辭職報告而缺勤只構成Kuanggong行為，而非視為“已經提出辭職”，用人單位可以通過書面快遞、郵件、短信等多種方式通知員工上班，并作出違紀處分直至解除勞動合同。

3.企業實施過錯解雇無須履行提前通知義務或者額外支付一個月工資，但用人單位實施無過錯解雇，應提前一天書面通知員工或者額外支付一個月工資以替代提前通知義務。

4.協商一致解除的，協議未提及哪一方提議協商解除合同，在簽署協商解除協議后，仍有可能被追討經濟補償金。

5.“嚴重違反公司規章制度解除”是用人單位解除勞動合同時寬泛使用的理由，用該方式解除勞動合同時，需要滿足的如下條件：

（1）規章制度民主和公示程序合法有效；

（2）規章制度內容合法合理；

（3）用人單位有證據證明勞動者存在嚴重違反規章制度的行為；

（4）勞動合同解除程序合法；